專業的人力資源整體解決方案服務商專業的人力資源整體解決方案服務商案情簡介
2013年2月，王某入職A公司從事電梯安裝工作，雙方未訂立書面勞動合同。2013年6月30日上午11點，王某在A公司承接的某銀行電梯安裝施工時，在搬運電梯零部件過程中，右手不慎被玻璃劃傷。后經醫院診斷為：1、右正中神經、尺神經完全斷裂；2、右前臂尺側腕屈肌腱、指淺屈肌腱斷裂；3、右前臂皮膚軟組織裂傷。2014年1月初，王某傷愈后繼續回A公司上班至2014年５月底。其后，王某沒有繼續在A公司上班，A公司也停止了向其支付勞動報酬。
2014年6月，王某向市勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請，請求確認其與A公司具有勞動關系。市仲裁委作出王某受傷時與A公司具有勞動關系的裁決后，A公司不服向人民法院提起訴訟。2015年3月18日，市中級人民法院作出終審判決，駁回了A公司的上訴。2015年5月8日，市人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，認定王某所受到的事故傷害為工傷。A公司不服又向人民法院提起訴訟。2016年11月22日，市中級人民法院作出終審裁定，仍按一審判決執行（維持工傷認定結論）。2016年6月30日，市勞動能力鑒定委員會作出《初次鑒定結論書》，鑒申請人傷殘等級為柒級。2016年12月，申請人向本委提出仲裁申請，主張工傷待遇及未簽勞動合同雙倍工資差額。
仲裁請求
1、裁決A公司支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、住院伙食補助費、營養費、交通費、護理費、鑒定費共計225326元。
2、裁決A公司支未簽訂勞動合同的雙倍工資39600元。
處理結果
1、裁決A公司向王某支付工傷待遇共計144037元。
2、駁回王某未簽勞動合同二倍工資差額的仲裁請求。
爭議焦點
王某主張未簽訂勞動合同的二倍工資是否超出仲裁時效期間的規定。
案例評析
在勞動爭議中，勞動者通常注重勞動合同的簽訂、履行、解除以及社會保險等方面的實體權利，往往忽略仲裁程序特別是仲裁時效期間的規定。當事人應當在時效范圍內申請勞動仲裁，如果超過時效提出申請，就喪失了勝訴權（即原本證據很充分，可以勝訴的一個案子，但因超過仲裁時效，無法得到勝訴裁決）。我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條對勞動爭議的仲裁時效作出了明確規定。該條第1款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算”。該條第4款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當勞動關系終止之日一年內提出”。
本案中，A公司對王某主張的二倍工資提出時效抗辯。對此，仲裁庭作出如下認定。
首先，“二倍工資”爭議是適用一般時效還是適用特殊時效的問題。《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該條款規定在《勞動合同法》第七章的法律責任一章中，二倍工資其字面意思雖為工資，實質上是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法律責任，其性質是賠償金，只是按照工資標準計算的賠償，不是用人單位欠發勞動者工資。故二倍工資請求應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款一般時效的規定，即從王某知道或應當知道未簽訂勞動合同起計算一年的仲裁時效期間，而不是解除勞動合同后計算一年的仲裁時效期間。
其次，王某主張二倍工資的仲裁請求是否具有仲裁時效中止和中斷的情形，能否得到支持的問題。
《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2款規定：“前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。”第3款規定：“因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。”對于是否支持王某二倍工資的仲裁請求，有兩種不同意見：
觀點一：
王某二倍工資請求未超過仲裁時效，應予支持。其理由：王某于2013年2月入職，從2013年3月計算未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁時效。王某因工受傷后，在其停工留薪期內（即2013年6月30日至2013年12月30日），仲裁時效中止。2014年1月初，王某傷愈后回A公司上班，繼續計算仲裁時效，截至2014年５月底，王某離職時未超過一年的仲裁時效。王某于201６年６月提出確認勞動關系仲裁申請，
并參與人民法院一審、 二審確認勞動關系以及后來的工傷認定、行政訴訟一審、二審程序，進行勞動能力等級鑒定等。
上述期間申請人一直在主張自己的權利， 參與仲裁、
訴訟和鑒定程序，與其工傷待遇一樣，具有仲裁時效中斷情形，符合《調解仲裁法》第27條第2款：“前款規定的仲裁時效，
因當事人一方向對當事人主張權利， 或者向有關部門請求權利救濟，
或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算”。故王某在2016年12月向本委提出仲裁申請時，未超過仲裁時效。對該項仲裁請求，應予支持。
觀點二：
王某二倍工資請求已超過仲裁時效，應予駁回。其理由：王某二倍工資請求與工傷待遇請求是兩個獨立的仲裁請求，對其是否超過仲裁時效應單獨分析。王某工傷待遇請求具有仲裁時效的中斷情形，并不代表其二倍工資的仲裁請求也當然地中斷。本案中，王某在2014年6月提出確認勞動關系的仲裁申請時，二倍工資仲裁未超過仲裁時效，但其并未積極地主張該項權利。王某自2013年3月A公司用工滿一個月未簽訂勞動合同就應當知道其權利被侵害，即使A公司對雙方勞動關系具有爭議，
那么在2015年3月18日， 市中級人民法院終審確認雙方勞動關系后，
仍未提出二倍工資的請求。其后的工傷認定、行政訴訟、等級鑒定等只是工傷待遇時效中斷的情形，不屬二倍工資請求的中斷情形。故王某在2016年12月向本委提出仲裁申請時，已經超過仲裁時效。對該項仲裁請求，應予駁回。
經合議庭充分討論后，采納了第二種觀點。合議庭認為：按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，對于超過仲裁時效的仲裁請求，在審查其不具有時效中止、中斷情形后，應予以駁回。對此，人民法院對此類問題也持類似的意見。四川省高級人民法院民事審判第一庭《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（川高法民一〔2016〕1號）31條規定，“勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的，仲裁時效期間應依照《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1、2、3款的規定確定，從未訂立書面勞動合同滿一月的次日起計算一年。上述仲裁時效期間應按月計算，從勞動者主張權利之日起向前倒推一年，對超過一年的二倍工資差額不予支持”。
案后思考
勞動合同書是用人單位與勞動者建立勞動關系明確權利義務的有效憑證。用人單位用工超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同書的，勞動者既可以向單位主動提出完善勞動合同，也可以向當地勞動監察部門投訴，還可以在法律規定的仲裁時效期間內提出勞動爭議仲裁，以保障自身的合法權益。從用人單位的角度來看，應完善勞動合同的管理，避免支付未簽訂勞動合同二倍工資的風險。依法參加社會保險，在職工發生工傷事故后，能夠有效地降低企業運營成本，采取“拖延戰術”，并不能免除其法律責任。（唐國棟）