專業的人力資源整體解決方案服務商專業的人力資源整體解決方案服務商勞務派遣者在一些企業中被視為C類員工資料圖片
勞務派遣，本來是一種輔助性、替代性的臨時用工模式，現在卻被用工單位大量并長期使用，甚至成為用工主渠道。為了維護被派遣者的合法權益，6月26日，僅實施4年的勞動合同法迎來首次修改。勞動合同法修正案草案提請第十一屆全國人大常委會第二十七次會議審議。
為什么會被濫用
董女士去年與上海一家公司解除了用工合同，不過在即將離開時她才知道，十年來，自己已被換過6個“東家”。什么時候成了勞務派遣工，她不知道。從全國人大常委會2008年和2011年啟動的兩次勞動合同法執法檢查不難看出，和董女士一樣的勞務派遣工在全國各地還有很多。
中華全國總工會民主管理部部長郭軍介紹說，勞務派遣的形式很多，有些用人單位將正式職工轉入勞務派遣公司，再派回原單位工作，結果人員不變，崗位不變，但是身份卻發生了變化。相應地，勞動報酬隨之降低。有些企業則采取將某項工程及人員整體外包的方式。
企業為什么要這樣做呢?郭軍分析說，“因為用人單位發現這樣用工可以不簽合同，可以不負擔勞動關系中的一些責任，又能享受勞動關系中的一些便利，同時工資福利可以打包給付。既省力又省錢，何樂而不為。”
勞務派遣被濫用，侵犯了勞務派遣工的合法權益。對此，2008年1月1日實施的勞動合同法用13個條文，分別從嚴格勞務派遣市場的準入條件、限制勞務派遣的適用崗位、明確勞務派遣工依法享有的權利、規定勞務派遣監管和連帶賠償制度等4個方面，對勞務派遣加以規定，限制其發展。勞務派遣也因此結束了無法可依的歷史。
令人遺憾的是，勞動合同法實施后，出現了與立法本意相背的現象，勞務派遣被濫用的現象增多。
全國人大財經委副主任委員烏日圖認為，勞務派遣被濫用的根本原因是，很多用工單位以此規避勞動合同法出臺以后帶來的用工成本的提高。
“如果一份勞務派遣協議，可以讓用工單位將用工風險轉嫁到勞務派遣機構，而且能夠省去培訓和管理的成本，用人單位十有八九都會選擇這種用工模式。有需要就有供給，勞務派遣機構的準入門檻并不高，它們一手托兩家，一邊通過出租勞動力賺取差價，一邊從工人身上克扣工資、保險費，這種輕松賺錢的手段自然會刺激市場。”北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平說。
中國人民大學民商事法律科學研究中心勞動和社會保障法研究所所長黎建飛教授認為，法律對勞務派遣的適用范圍規定得過于籠統，讓一些用人單位和勞務派遣機構鉆了空子。勞動合同法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施，但是沒有對臨時性、輔助性和替代性加以細化，監督部門自然不好把握。而且，勞務派遣的勞動關系是“用人者不雇人，雇人者不用人”，這本身就把勞動關系割裂了，法律關系的相對性，約束了對勞務派遣用工的執法監督。
“目前，中國的勞務派遣已經突破了行業、用工時間、崗位等限制，成為常規、普遍的用工制度。如果再不及時、明確地在法律上加以規范，勞務派遣很可能會發展成用工主渠道，瓦解我們的勞動法律制度。”全國人大常委會委員信春鷹的憂慮，反映了更多人大代表和政協委員的心聲。在近幾年的全國兩會上，修改勞動合同法的呼聲越來越高。
2012年初，勞動合同法修改被列入立法計劃。
如何抑制濫用
“嚴格規范勞務派遣用工”是這次修法的重點。
為嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍，勞動合同法修正案草案規定:“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”草案同時對“三性”作出規定:臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月;輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務;替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間。
然而，要對“三性”作出清晰、準確的解釋，并不容易。曾經從事勞動爭議調解仲裁的錢女士認為，用“主營業務”來區分輔助性還是不夠明確，需要再界定一下什么是主營業務。而且，現在每天都會產生很多新興行業、新興崗位，該如何去界定它們的輔助性崗位呢?北京一家勞務派遣公司的紀經理透露:“用人單位向派遣機構提出的用人條件，基本都是穩定的、能長期從事某項工作的人。所以6個月期限很難滿足他們的要求，其實變通的方法很容易，到6個月換一家派遣公司就解決了。”
黎建飛認為，國外的勞務派遣率不超過5%，可以借鑒他們的成功經驗，即按行業區分是否可以實施勞務派遣。比如，規定建筑、礦山等高危行業嚴格禁止使用勞務派遣;在同一行業中，主流行業不得使用勞務派遣等。
提高勞務派遣單位的準入門檻，也是一項重要的修改內容。草案規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，且注冊資本從“不得少于50萬元”(現行勞動合同法規定)提高到“不得少于100萬元”。
注冊資金提高到100萬元，勞務派遣單位承擔責任的能力是否相應提高呢?那些規模小、承擔責任能力差的勞務派遣單位是否會因此退出?信春鷹委員對此表示懷疑，“勞務派遣被濫用，幾乎是對勞動合同法的零執行。如果執法仍不嚴，即使門檻提高到100萬元，還是會有規避責任風險的可能。而且，現在很多公司都是混業經營，經濟實力比較強，100萬元對它們沒有什么影響。”
對于設立勞務派遣單位實行行政許可的規定，全國人大常委會委員李連寧表示擔憂:這樣很可能給政府官員又提供一個權力尋租的空間。而且，經過行政許可后，是否就可以放任其進行勞務派遣了呢?
勞務派遣公司的紀經理介紹了他們分解用工風險的辦法，就是給員工上商業保險。“一旦出現工傷，社保加上商業保險外，公司需要承擔的賠償責任就很小了。”紀經理也希望通過修法進一步規范勞務派遣行業，取締那些資質不合格的勞務派遣單位。他認為，強制勞務派遣單位給員工上商業保險，更有利于提高勞務派遣機構承擔責任的能力。
修法后怎樣銜接
勞動合同法修改后，勞務派遣用工制度該如何過渡?被派遣工的權益又如何保障?
草案規定，修正案開始施行時用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務派遣單位應當根據修正案進行調整;修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續經營勞務派遣業務。
至于沒有獲得批準的勞務派遣單位，則應按照相關法律規定，與用工單位、工會組織進行協商，對其尚未履行完畢的合同、勞務派遣協議作出妥善處理。勞動行政部門等應切實保障勞務派遣工的合法權益。
盡管草案作出這些修改，但是黃樂平還是心存憂慮:“現在多數勞務派遣單位沒有工會，有的用人單位的工會也沒有把勞務派遣工納入其中，所以勞務派遣工很難維護自身的合法權益。實踐中，勞務派遣工超時勞動、加班加點、勞動條件差、勞動安全保障措施不到位等現象都比較突出。
河北省人大常委會副主任馬蘭翠則對勞務派遣工的保障問題表示擔心:“勞務派遣工的社會保險主要由勞務派遣單位從勞務費中提取繳納，勞務派遣單位為了追求利益最大化，一般按靈活就業人員的繳費基數繳費，就低不就高，很多企業只繳納部分社會保險，這就使得勞務派遣工的社會保障潛伏著巨大風險，未來政府買單的壓力將會非常大。”
“減輕企業稅費和社保負擔，也是規范單位用工的重要因素。”信春鷹說，我們國家的企業稅費負擔在世界上都算高的。據媒體報道，目前我國法定的5項社保繳費之和已達工資的40%以上，在181個國家中排名第一。信春鷹建議，在規范勞務派遣的同時，也應給企業減負，為企業規范用工提供便利，從而強化企業履行社會責任。
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勞務派遣的由來
勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。
我國勞務派遣最初出現在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。上世紀90年代后期的數年時間里，勞務派遣用工人數迅速飆升。
1998年5月，深圳市鵬勞動人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區勞動局共同投資;2001年廣州南方人才資源租憑中心成立，歸屬廣州市人事局管理;2003年5月，上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。
目前在我國，人力資源派遣在國家勞動保障部門叫“勞動派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”，在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統一于“人力資源派遣”。