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實施僅4年的勞動合同法修改草案將于12月下旬提交全國人大常委會審議，新法或于明年7月1日起實施。草案核心內(nèi)容是嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍；對設立勞務派遣單位實行行政許可；切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；增加對相應違法行為的處罰。
企業(yè)由于種種原因，用工非常多樣化，非常復雜化，簡單來說，可以把企業(yè)用工分成三大類：正式聘用、勞務派遣和返聘等。不同人才引進模式的選擇對于企業(yè)的核心競爭力的維系、法律風險控制以及管理能力和重點均有重要的實踐意義。不同的人才引進模式下，其風險防范和管理重點是有區(qū)別的。
企業(yè)應根據(jù)內(nèi)部崗位重要性不一樣，選擇使用正式招聘，避免出現(xiàn)由于《勞動合同法》的限制而帶來的能進不能出的現(xiàn)象，嚴格把關(guān)員工招聘環(huán)節(jié)。正式招聘的員工一般均為長期使用，所以在招聘環(huán)節(jié)應是寧缺勿濫原則，增加招聘過程中的環(huán)節(jié)，以便于企業(yè)從各方面去評價和甄選員工。在試用期內(nèi)，企業(yè)人事部門應該注意收集試用員工全面信息，了解其各方面狀態(tài)和素質(zhì)，客觀準確全面評價，如是確實不符合崗位要求，需要說明證據(jù)和理由，從而中止勞動合同。對試用期滿的合格員工在簽訂正式勞動合同以后，要注意靈活結(jié)合各種方式來調(diào)動其工作積極性，最大發(fā)揮其工作潛力，避免產(chǎn)生工作惰性，或者產(chǎn)生大鍋飯思想。
勞務派遣是企業(yè)人才管理的一大難點，因為派遣業(yè)務均為外包，且為履行合同模式，所以其風險防范主要是由于這種復雜的三方關(guān)系而引發(fā)，選擇適合的派遣公司對于風險的防范有積極作用，用人企業(yè)要審查派遣公司資質(zhì)實力外，還有選擇信譽和服務好的單位。在與派遣單位簽訂合同時，一定要細化清楚，把有可能出現(xiàn)的問題都進行責任界定。在整個用工過程，用人企業(yè)需要隨時保持對派遣單位的跟蹤管理，如合同的執(zhí)行情況、派遣員工的薪酬發(fā)放情況等。對派遣人員的管理也比較復雜，用人企業(yè)需要用一套完善的管理制度貫穿至各個環(huán)節(jié)，特別應注意合法規(guī)范用工，承擔勞務人員的各項費用。。
派遣人員管理是最復雜的關(guān)系。應根據(jù)自身工作任務、項目類型等情況，由人才實際使用方為主，派遣單位為輔選擇適合崗位要求的人員派遣。用人企業(yè)應該保證勞務派遣人員一般屬于“三性”崗位，不能長時間在同一崗位上聘用同一人。還應保證做到“同工同酬”，保證在工作中是用同一套薪酬考核體系來管理派遣員工。實施勞務派遣后，可將工作的重點放在如何調(diào)動勞務人員的工作積極性方面，合理的獎勵處罰機制給用工單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員考核，并按照規(guī)定給予獎勵和處罰。為了提升派遣人員的歸屬感，用人單位應加強對派遣人員的激勵，在實際管理中，可參照正式聘用員工來對其進行管理，除檔案、保險和合同管理以外，其余事務性管理內(nèi)容均由人才實際使用方進行。如果派遣員工會接觸到商業(yè)（內(nèi)部）機密，則應該訂立保密協(xié)議；另一方面，在保密性要求較高的崗位盡可能使用正式員工以避免派遣期結(jié)束后可能出現(xiàn)的泄密情況。
返聘方式在很多國企或者事業(yè)單位應用較多，一方面因為人才缺乏，另外一方面也是給一部分退休專業(yè)人員更大的價值發(fā)揮空間，因為返聘一般不簽訂勞動合同，不屬于勞動合同范疇，而屬于勞務關(guān)系，所以其風險主要不是體現(xiàn)在由勞動關(guān)系帶來的風險，而是在使用過程中由于返聘人員健康問題而帶來的風險。退休人員已不再享受工傷保險，為了避免發(fā)生意外后用人單位的賠償風險，可采取用商業(yè)保險代替方法降低風險。返聘不是主流人才引進方式，建議適當限制返聘人員的數(shù)量。
目前各單位均可根據(jù)自身情況靈活應用三種用工模式，但是針對三種用工模式的風險及管理重點，一定需要提前進行預案并有所準備，這樣才不至于在發(fā)展過程中受到意外的困擾。